Gekündigt! Was jetzt?

Aufhebungsvertrag statt Kündigung; Kündigung und Abwicklungsvertrag

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist eine "heikle Sache". Je dringender die Sache von der Personalabteilung vorangetrieben wird, desto eher verbergen sich unter Umständen in dem Vertrag Haken und Ösen. Durch den Aufhebungsvertrag können weitreichende negative Folgen entstehen, die nicht wieder zu beheben sind!

Worauf müssen Sie beim Aufhebungsvertrag achten?

Für den Aufhebungsvertrag gilt: "Alles ist regelbar". Es gilt der "Grundsatz der Vertragsfreiheit". Sie können also mit Ihrem Arbeitgeber über den Inhalt verhandeln. Eine Genehmigung von dritter Seite, etwa einer Behörde, ist nicht erforderlich.

Üblicherweise werden in Aufhebungsverträgen Abfindungszahlungen vereinbart. Auch hier gilt: Diese sind eine reine Verhandlungssache. Es gibt auch keine gesetzliche Regelung über die Höhe der Abfindung. In der Praxis hat sich lediglich eine Faustformel entwickelt: Pro Beschäftigungsjahr ein halbes Brutto-Monatsgehalt.

Eine Abfindung ist nur steuerbegünstigt, wenn der Aufhebungsvertrag "auf Veranlassung des Arbeitgebers" geschlossen wird. Deswegen sollte diese Formulierung in jedem Falle in dem Vertrag enthalten sein.

Die Abfindung wird dann nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet, wenn die maßgebende Kündigungsfrist, die für den Arbeitgeber gilt, eingehalten wird. Anders ausgedrückt: Die Dauer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, gerechnet vom Tag der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages, muss mindestens die Kündigungsfrist, die der Arbeitgeber einzuhalten hat, beinhalten.

Der Aufhebungsvertrag ist sehr problematisch im Hinblick auf eine Sperrzeit bei der Zahlung von Arbeitslosengeld. Eine solche Sperrzeit dauert regelmäßig 12 Wochen.

Mit einer Sperrzeit ist grundsätzlich zu rechnen, wenn die Arbeitslosigkeit selbst verursacht wurde, beispielsweise durch eine eigene Kündigung. Da der Mitarbeiter bei Abschluss des Aufhebungsvertrages an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitwirkt und dadurch die Arbeitslosigkeit herbeiführt, bedeutet dies regelmäßig, dass im Falle der Arbeitslosigkeit eine Sperrzeit droht. Davor bewahrt auch nicht die in letzter Zeit immer wieder in Aufhebungsverträgen zu findende Formulierung, dass ohne Abschluss des Aufhebungsvertrages gekündigt worden wäre. Dies ist eine "Standardformulierung", die von den Agenturen für Arbeit genauestens überprüft wird.

Auch der "Abwicklungsvertrag" nach einer Kündigung hat Nachteile!

In den letzten Jahren wurde häufig statt eines Aufhebungsvertrages eine Kündigung durch die Firma ausgesprochen und anschließend dann ein "Abwicklungsvertrag" geschlossen. Hier wurden die Folgen der Kündigung geregelt, quasi mit den identischen Regelungen wie in einem Aufhebungsvertrag. Gegenüber der Agentur für Arbeit konnte dann argumentiert werden, das Arbeitsverhältnis ende durch die Kündigung und nicht durch Aufhebungsvertrag.

Nach neuen Gerichtsentscheidungen ist dieser Weg nicht mehr zu befürworten. Das Bundessozialgericht hat diese bisher gängige Praxis, die den sofortigen Bezug von Arbeitslosengeld ermöglichte, für nicht rechtmäßig erklärt. Nach Ansicht des obersten deutschen Sozialgerichts wirkt ein gekündigter Arbeitnehmer an seiner Arbeitslosigkeit selbst mit und führt diese mit herbei, wenn er im Rahmen eines Abwicklungsvertrages auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet und dafür im Gegenzug eine Abfindung erhält (Bundessozialgericht, Urteil mit Aktenzeichen B 11 AL 35/03 R).

Schlussfolgerung

Es gibt im Ergebnis also nur einen sicheren Weg, eine Sperrzeit zu vermeiden: Es ist die Kündigung entgegenzunehmen und innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht eine Klage einzureichen. Dann kann im anzuberaumenden Termin ("Gütetermin") zwischen dem Arbeitnehmer als Kläger und der Firma als Beklagte ein Vergleich geschlossen werden. Das Gericht protokolliert diesen Vergleich. Später kann das Protokoll, welches der Arbeitnehmer erhält, der Agentur für Arbeit vorgelegt werden.